Hvordan du fastlægger rammer, fokus og omfang af oplæring

Afstemme forventninger mellem de involverede i oplæringen

Det en stor fordel at have oplæringsfokus konkretiseret i form af konkrete oplæringsplaner, når man skal forholde sig til, hvordan oplæringen skal gennemføres i praksis.
Man bør – på baggrund af de konkretiserede oplæringsplaner - afstemme forventningerne til den praktiske gennemførsel mellem ledelsen og de involverede nøglepersoner. I organisationer som har lille erfaring med struktureret sidemandsoplæring, er der ofte ret forskellige opfattelser af rammer, prioritering, omfang og form når det kommer til den praktiske gennemførsel.
Det kan man for eksempel gøre ved at drøfte følgende spørgsmål med de involverede nøglepersoner:

• Hvor langt skal oplæringsforløbet være?
• Hvor meget tid skal der bruges på oplæring under forløbet?
• Hvornår skal en ny medarbejder kunne løse de første opgaver selvstændigt?

Det er i de fleste situationer ikke afgørende at komme frem til præcise tal, og man vil naturligvis også blive klogere, når man får noget mere erfaring. Det er blot vigtigt, at man har et fælles billede af, hvordan oplæringen skal gennemføres. Når vi spørger nøglepersonerne i en organisation til deres forventninger, er det ikke sjældent, at der er meget stor forskel på deres billede. Nogle personer kan tænke, at der skal bruges en uge på oplæringen, mens andre kan tænke en måned. Nogle kan forstille sig, at den erfarne medarbejder bruger halvdelen af sin arbejdstid på oplæring, mens andre forstiller sig, at vedkommende varetager alle sine normale opgaver ved siden af. Det gør en meget stor forskel for, hvad der skal ske, når man går i gang.

Hvad end man kommer frem til, er det vigtigt at holde det op imod den konkrete oplæringsplan, der er lavet forud. Det skal være realistisk, ellers lykkedes det ikke i praksis. Hvis en prioritering er nødvendig, for at det ser realistisk ud, så hellere 100% gennemførsel af en ”60% plan” end 60% gennemførsel af en ”100% plan”